جان مکس ول جمله ی زیبایی درباره ی رهبری دارد. او می گوید: رهبران بزرگ می شوند نه به خاطر قدرتشان بلکه به خاطر توانایی شان در قدرتمند کردن دیگران. مدیران کنترل می کنند در حالی که رهبران خلق می کنند!
در اینجا به چهار تفاوت میان رهبران بزرگ و مدیران متوسط اشاره کرده ایم:
1. مدیران کنترل می کنند، رهبران، خلق می کنند
زمانی که یک مدیر به موقعیت و تواناییهای خود اطمینان و اعتقاد ندارد، می خواهد که همواره روی فعالیتهای کارمندانش کنترل داشته باشد. چنین مدیرانی می خواهند مانند عروسک گردانی که نخهای عروسک خیمه شب بازی را در دست دارد، نخهای فعالیتهای روزانه ی کارمندانشان را کنترل کنند. آنها برای اینکه به کارمندانشان ثابت کنند که قدرتمند هستند مدام برایشان ایمیل ارسال می کنند و درباره ی ریزترین مسائل سؤال می پرسند تا مطمئن شوند همه ی کارمندان می دانند که مدیرشان از آنها برتر است.
اما رهبران واقعی سعی می کنند با مشاوره دادن به اعضای تیمشان و تقویت نقاط قوت و برطرف کردن نقاط ضعف آنها، افرادی قدرتمند پرورش دهند. زمانی که وظایف کارمندان در پروژه ای مشخص می شود، رهبر تیم به خلاقیت، توانایی و وقت شناسی آنها اعتماد می کند. این نوع رویکرد باعث می شود که کارمند احساس تعلق و مسئولیت پذیری بیشتری داشته باشد و برای موفقیت پروژه بیشتر تلاش کند.
2. رهبران در تشویق کردن کارمندانشان دقیق و نکته بین هستند
برخی از مدیران تصور می کنند که تشویقهایشان باعث دلگرمی کارمندان می شود ولی در واقعیت اوضاع شکل دیگری دارد. مدیران بسیاری هستند که برای تشویق کارمندانشان از عباراتی مانند آفرین دختر خوبم یا احسنت پسر گلم استفاده می کنند و گمان می کنند این عبارت حس صمیمیت و دوستی آنها را به فرد منتقل می کنند در حالی که این تشویق کاملاً مبهم است و مثل این است که فرد با یک بچه ی 5 ساله طرف است.
در مقابل، رهبران بزرگ از روش EIC برای تشویق کارمندانشان استفاده می کنند. این روش از سه عبارت Example (مثال)، Impact (تأثیر) و Continue (استمرار) تشکیل شده است.
برای مثال کارمندی که ارائه ی بسیار خوبی داشته است اینگونه توسط مدیرش تشویق می شود:
«رضا، ارائه ی فوق العاده ای بود. تو خیلی خوب به تکنیکهای مهم ارتباطی در بازاریابی اشاره کردی و مثالهایی که آوردی تأثیر بسیار خوبی روی شنوندگان داشت. مایلم این ارائه را برای سایر همکارانت هم داشته باشی تا بتوانیم در آینده از این شیوه ی ارائه در سازمان مان استفاده کنیم.»
این نوع تشویق یعنی اینکه مدیر با دقت به کارمندش گوش داده است و از او خواسته استعداد خود را به سایر اعضای تیم نشان دهد که این موضوع از اهمیت بسیار بالایی برای کارمند برخوردار است.
3. رهبران موفقیتها را فقط به نام خودشان رقم نمیزنند
اگر مدیری از پستی که در آن قرار گرفته مطمئن نباشد، می خواهد نتایج حاصل از یک موفقیت فقط به حساب او نوشته شود. چنین مدیری از کارمندانش می خواهد کار را انجام دهند ولی هیچ وقت نامی از آنها نمی آورد. این نوع مدیران فکر می کنند چون آنها مسئول هستند پس باید همه ی تشویقها و برکات حاصل از کار تیمی مال آنها باشد.
اما رهبران بزرگ آنقدر به خودشان اعتماد دارند که هر کجا که لازم ببینند از زحمات کارمندانشان قدردانی می کنند و همیشه نقش آنها را در پیشرفت تیم یادآوری می کنند. آنها با این کار فضای اعتماد را در تیم خود به وجود می آورند و کارمندانشان را برای تلاش بیشتر مشتاق تر می کنند.
4. رهبران ایده ها را تقویت می کنند
حتماً شما هم مدیرانی داشته اید که وقتی ایدههای خود را با آنها مطرح کرده اید، نه تنها از آنها استقبال نکرده اند بلکه شما را به خاطر آن مورد سرزنش هم قرار داده اند. البته این بدین معنی نیست که مدیر موظف است تمام ایده های کارمندانش را اجرایی کند ولی مواقعی هم هستند که وقتی کارمند ایده اش را به سازمان دیگری می برد یا با فرد دیگری مطرح می کند، آن ایده تبدیل به یک نوآوری با ارزش می شود. حقیقت این است که دلیل عدم استقبال خیلی از مدیران از ایده های کارمندانشان این است که آنها نمی توانند مانند کارمندانشان ایده های نوآورانه داشته باشند و به همین علت چون موقعیت خود را در خطر می بینند، آن ایده را سرکوب می کنند.
رهبران بزرگ به عناوین و سمتها توجه نمی کنند زیرا هدف آنان پرورش رهبرانی برای آینده است. در نهایت به جمله ی ابتدایی از مکس ول بازمی گردیم که بزرگی رهبر به قدرتمندی اش نیست بلکه توانایی او در قدرتمند کردن دیگران او را بزرگ کرده است.